سوگیری خودخواهانه یعنی چه؟ تعصب خودخواهانه این اصطلاح به افرادی اطلاق می شود که موفقیت های خود را با نسبت دادن آنها به عوامل درونی مانند مهارت ها و استعدادها توجیه می کنند. برعکس، آنها شکست های خود را با سرزنش عوامل بیرونی مانند شانس توجیه می کنند. به عبارت دیگر، ما تمایل داریم که اعتبار موفقیت‌هایمان را بپذیریم و دیگران را به‌خاطر شکست‌هایمان (یا شرایطمان در زمانی که اوضاع بد پیش می‌رود) سرزنش کنیم. علیرغم اینکه تا چه اندازه رایج است، سوگیری خودخواهانه می تواند بر عملکرد، روحیه و فرهنگ شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به خواندن این مطلب از مجله قهرمان ادامه دهید تا بدانید از کجا می آید و چه کاری می توانید برای کاهش آن انجام دهید.
سوگیری خودخواهانه چیست؟
سوگیری خودخواهانه یک پدیده روانشناختی رایج است. ما را با سرزنش عوامل خارجی و نسبت دادن نتایج موفقیت آمیز به مهارت ها و ویژگی های مثبت خود از نتایج منفی سوق می دهد.
متضاد سوگیری خودخواهانه، سوگیری خودبه‌خود است. این زمانی است که ما دستاوردهای خود را کم اهمیت جلوه می دهیم و شکست های خود را درونی می کنیم. همانطور که تعصب خودخواهانه ریشه در حقیقت دارد، خودباختگی نیز ریشه در حقیقت دارد. ممکن است دقیق باشد که می توانستیم بهتر عمل کنیم، سخت تر کار کنیم، یا چرت زدن را فشار ندهیم.
این سوگیری ها بیشتر به نحوه درونی کردن این توضیحات و تأثیر آنها بر رفتار آینده ما مربوط می شود. اسناد خارجی و داخلی نادرست بر منبع کنترل ما تأثیر منفی می گذارد . ما شروع به احساس می کنیم که دیگر کنترلی بر آنچه برایمان می افتد نداریم.
ما ممکن است تعصب خود را به عنوان یک اخلاق کاری قوی یا کمال گرایی توجیه کنیم ، اما می تواند به خودکارآمدی و عزت نفس آسیب برساند. تفاوت های فرهنگی در احتمال هر دو سوگیری وجود دارد. سوگیری‌های خودبه‌خود در فرهنگ‌های جمع‌گرایانه رایج‌تر است . فرهنگ های فردگرا یا به شدت رقابتی بیشتر به سمت سوگیری خودخواهانه گرایش دارند.
انگیزه های سوگیری خود خدمتی
سوگیری خودخواهانه می تواند از انواع سناریوهای خاص ناشی شود که شامل جنسیت، پیشینه فرهنگی و سن می شود. با این حال، به طور کلی، موضوعات یا شرایط مشترک پیرامون این سوگیری شناختی وجود دارد. اینها را می توان به دو دسته تقسیم کرد: خودافزایشی و خودنمایی.
- خودسازی
این به دنیای درونی یک فرد مربوط می شود – اینکه آنها چگونه خود را می بینند. سوگیری خودخواهانه می تواند به حفظ نظر شخص در مورد خود و تصویر خود کمک کند. این نوعی حفظ خود در سطح درونی است.
- خود ارائه
از سوی دیگر، خودارائی با نحوه نگرش افراد توسط افراد دیگر یا نحوه ارائه خود مرتبط است. سوگیری خودخواهانه به توانایی ادامه حفظ چهره در زمانی که همه چیز به نفع شما پیش نمی رود کمک می کند.
چه چیزی باعث سوگیری خودخواهانه می شود؟
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، سوگیری خودخواهانه می تواند توسط عوامل مختلفی ایجاد شود. برخی نسبت به دیگران نقش بیشتری در تعصب دارند و صرف ویژگی های فردی می کنند. در اینجا چند عامل متداول وجود دارد که بر تعصب خود خدمتی تأثیر می گذارد:
- سن
هنگامی که به سن به عنوان عاملی در بیان سوگیری خدمت به خود نگاه می کنیم، به عنوان یک عامل نوسانی مورد توجه قرار می گیرد. میزان این سوگیری که یک فرد تمرین می کند با گذشت زمان افزایش و کاهش می یابد. به عنوان مثال، کودکان خردسال اغلب سطوح بالاتری از تعصب خود را نسبت به نوجوانان دارند. و این در طول زمان در بزرگسالی امواج افزایش می یابد.
- فرهنگ
اگرچه شواهد قطعی کمی وجود دارد که تأثیر فرهنگ را بر تعصب خود خدمتی نشان دهد، محققان در حال بررسی بیشتر در این زمینه هستند. پیشنهاد می‌شود که تفاوت‌های بین فرهنگ‌های جمعی در مقابل جوامع فردگرایانه می‌تواند در شیوع سوگیری از خدمت به خود مؤثر باشد.
- جنسیت
جنسیت یک عامل تا حد زیادی مورد مناقشه برای سوگیری خودخواهانه است. شواهد اخیر کمی وجود دارد که به وضوح مرز بین جنسیت به عنوان وجه تمایز اصلی را مشخص کند. اما در اینجا شایان ذکر است که مطالعه آن ادامه دارد و به عنوان یک عامل بالقوه کمک کننده در نظر گرفته می شود.
تأثیر منبع کنترل بر تعصب خود خدمتی
در این دو سطل سناریوها و تأثیرات متفاوتی وجود دارد، از سن و جنسیت گرفته تا تفاوت‌های فرهنگی. یکی از دلایل اصلی سوگیری خودخواهانه، کانون کنترل شخص است. این منبع کنترل به میزان کنترل یا تأثیری که یک فرد فکر می کند بر زندگی و محیط خود دارد اشاره دارد.
افرادی که دارای منبع کنترل درونی قوی هستند تمایل دارند مسئولیت اعمال خود را بر عهده بگیرند و موفقیت های خود را در تلاش های خود سهیم کنند. با این حال، کسانی که منبع کنترل خارجی قوی‌تری دارند، تمایل دارند دستاوردهای خود را به نیروهای خارج از کنترل خود مانند شانس نسبت دهند . آنها همچنین تمایل کمتری برای ایجاد تغییرات یا مسئولیت شرایط خود دارند.
همانطور که اشاره کردیم، نسبت دادن نادرست موفقیت ها یا شکست ها می تواند بر مرکز کنترل شما تأثیر بگذارد. و برعکس، مکان کنترل یک فرد می تواند بر نحوه نسبت دادن همان موفقیت ها و شکست ها تأثیر بگذارد. فردی که منبع کنترل درونی قوی‌تری دارد، نسبت به کسی که منبع کنترل خارجی دارد، کمتر احتمال دارد سوگیری خودخواهانه را تجربه کند.
فرهنگ محیط کار سالم و ایمن از نظر روانی چگونه است؟
اگر به جایی فکر می کنید که مردم در آن احساس راحتی کنند که صحبت کنند، آشکارا به اشتراک بگذارند، و تمام خود را به کار بیاورند، حق با شماست.
اما بخش دیگری از یک محل کار سالم وجود دارد – توانایی در اختیار داشتن اشتباهات و کاستی های خود. ما اغلب در مورد آزادی شکست صحبت نمی کنیم، اما وقتی وجود ندارد، تقریباً غیرممکن است که امنیت روانی واقعی در کار داشته باشیم . در صورت کمبود، افراد از اعتراف به اشتباهات خود می ترسند و در عوض آنها را به گردن عوامل خارجی می اندازند تا از جایگاه خود در گروه محافظت کنند.
نمونه هایی از تعصب خود خدمت در محل کار
تصور کنید که دیر سر کار هستید. تو در ترکیدی، از نفس افتاده.
“ببخشید” شما نفس نفس می زنید. بعدش چی میشه؟
اگر می گویید «من باید زودتر می رفتم»، مسئولیت دیر رسیدن را به عهده می گیرید. اما به احتمال زیاد، قبل از اینکه بپذیرید می توانستید کاری متفاوت انجام دهید، ترافیک، همسر یا ساعت زنگ دارتان را سرزنش خواهید کرد. این نمونه بارز یک سوگیری خودخواهانه در عمل است.
بیایید نگاهی به چند نمونه دیگر از تعصبات خودخواهانه در کار بیندازیم:
- گزارش عملکرد تیم
یک مدیر نگران گزارش نتایج به اعضای تیم اجرایی است. هنگام ارائه، آنها بر نتایج مثبت تأکید می کنند و اعداد ضعیف را در گزارش پنهان می کنند. وقتی در مورد کمبود سوال پرسیده می شود، آنها توضیح می دهند که چند نفر از اعضای تیم بخش های خود را از پروژه انجام نداده اند. آنها به دخالت خود در نتیجه اشاره نمی کنند.
- دریافت بازخورد منفی
یک کارمند از سرپرست خود ارزیابی منفی دریافت می کند. آنها شروع به شکایت از همکاران خود می کنند. آنها استدلال می کنند که اگر همکارانشان بیشتر از آنها حمایت می کردند، بهتر عمل می کردند.
- آموزش و توسعه
در یک آموزش شرکتی، به شرکت‌کنندگان آزمون داده می‌شود تا درک آنها از یک موضوع را آزمایش کنند. وقتی یکی از شرکت‌کنندگان در مسابقه خوب عمل نمی‌کند، آزرده می‌شود. آنها استدلال می کنند که اگر مجری واضح تر صحبت می کرد، آنها نمره خوبی می گرفتند.
- مدیریت پروژه
یک شرکت وابسته در یک سازمان بزرگ مشخص نیست که برای دریافت تاییدیه پروژه با چه کسی باید صحبت کند. آنها به جای پیگیری، توجه خود را به پروژه دیگری معطوف می کنند. هنگامی که در مورد وضعیت پروژه سوال می شود، آنها کمبود ارتباطات و روند ضعیف تصمیم گیری تیم خود را مقصر می دانند.
- گزارش مالی
هنگامی که از یک مدیر عامل در مورد اخراج های اخیر شرکتشان سوال می شود ، “بازار” را مسئول ضررهای مالی آنها می داند. آنها بعداً از ملاقات با مدیر مالی شرکت برای بررسی استراتژی‌های تثبیت مالی شرکت خودداری کردند.
تاثیر سوگیری خود خدمتی
سوگیری خودخواهانه به اندازه کافی بی گناه به نظر می رسد – بالاخره چه کسی نمی خواهد جلوی همکارانش خوب به نظر برسد؟ از قضا، حتی اگر برای اینکه خودمان را بهتر جلوه دهیم، در یک سوگیری خودخواهانه قرار می گیریم، اما در دراز مدت می تواند به ما آسیب برساند.
برخی از جنبه های منفی سوگیری خود خدمتی عبارتند از:
1. کاهش ایمنی روانی
وقتی دیگران درگیر سوگیری های خودخواهانه می شوند، افراد در اطراف آنها احساس امنیت کمتری می کنند. این بدان معناست که آنها کمتر احتمال دارد صحبت کنند، بازخورد ارائه دهند یا هر کاری که به نظر می رسد مانند تکان دادن قایق باشد، انجام دهند. هنگامی که افراد متوجه تعصب خودخواهانه خود نمی شوند، به سندروم فریبنده دامن می زند و آنها را ترسانده است که «پیدا شوند».
2. کاهش اعتماد
سوگیری خودخواهانه می تواند دریافت بازخورد دقیق از کارکنان خود را برای مدیران یا همکاران دشوار کند. آنها ممکن است فکر کنند که هر چیزی که در مورد آنها منفی گفته می شود، فقط بیانگر نفع شخصی است تا یک نگرانی قابل قبول. گزارشی در مجله اخلاق کسب و کار توضیح می دهد که سوگیری خودخواهانه می تواند رفتار غیراخلاقی را تقویت کند. حتی ممکن است باعث شورش کارکنان شود.
3. کاهش یادگیری و رشد
سوگیری خودخواهانه می تواند یادگیری از اشتباهات یا بازخوردهایشان را برای افراد دشوار کند. مردم از این می ترسند که اگر کاستی های خود را بپذیرند مورد قضاوت قرار گیرند. آنها ممکن است شروع به تمرکز بر تلاش برای ماندن در «زیر رادار» کنند، از ریسک کردن یا دنبال کردن فرصت‌های خودسازی خودداری کنند. اسناد خارجی برای پیامدهای منفی نیاز به بهبود را کاهش می دهد. این امر باعث می شود افراد و تیم ها کمتر به بررسی مجدد الگوهای معیوب تفکر، باورها و استراتژی ها بپردازند.
4. عملکرد پایین تر و کاهش نیرو
سوگیری خودخواهانه می تواند باعث شود افراد تلاش کمتری انجام دهند زیرا مسئولیت پذیری کمتری برای نتایج فردی وجود دارد. احساس اینکه ممکن است به خاطر نتایج دیگران سرزنش شوید نیز تأثیر مضری بر همکاری و همکاری دارد. این اثر هم در محیط کار و هم در خارج از آن رخ می دهد.
تعصب خودخواهانه در کار
در محل کار، تعصب خودخواهانه می تواند مدیران را وادار کند که موفقیت های تیم خود را به حساب آورند. آنها همچنین ممکن است شکست های تیم خود (یا کاستی های خود) را به عوامل بیرونی نسبت دهند. این می تواند منجر به عدم اعتماد و احترام کارکنان شود.
تعصب خودخواهانه همچنین می تواند باعث شود که کارمندان شکست های خود را به گردن همکاران یا روسای خود بیندازند. آنها از قبول مسئولیت اشتباهات خود اجتناب می کنند. این می تواند یک محیط کاری سمی ایجاد کند و مانع رشد شغلی شود.
ارتباط برای موفقیت در محل کار در بهترین زمان حیاتی است. اما کارگران ایالات متحده در حال حاضر در میانه یک بحران ارتباط در محل کار هستند. ما نمی توانیم بیشتر از این بر روابط بین فردی بین کارکنان، مدیران و رهبران فشار وارد کنیم.
تحریف‌های شناختی مانند سوگیری خودخواهانه ما را در مقابل همکارانمان قرار می‌دهد. این عدم اعتماد باعث می شود ما کمتر روی روابط در محل کار سرمایه گذاری کنیم. رویدادهای مثبت کمتر شبیه یک دستاورد مشترک هستند. علاوه بر این، نسبت دادن پیامدهای منفی به دیگران ذهنیت قربانی را پرورش می دهد.
نحوه شناسایی سوگیری خودخواهانه
ما از تأثیرات مضری که خود خدمتی می‌تواند بر همکاران و تیم‌هایمان داشته باشد آگاه هستیم، اما عادات قدیمی به سختی از بین می‌روند. و شناسایی یک روش طولانی مدت برای پردازش اطلاعات و کار به همان اندازه دشوار است.
یکی از بهترین راه‌ها برای پیگیری گرایش‌های جانبداری خود خدمتی، توسعه خودآگاهی است . در اینجا چند راه برای تقویت توانایی خود برای نگاه به درون آورده شده است :
ذهن آگاهی را با تمرینات تنفسی، مدیتیشن، یوگا یا سازماندهی فضای خود تمرین کنید
از یک ژورنال برای پیگیری نحوه واکنش خود در موقعیت ها و جستجوی الگوهای رفتاری استفاده کنید
بازخورد دیگران را جمع آوری کنید و آن را با دید خود مقایسه کنید
همدلی را تمرین کنید و شرایط دیگران را در نظر داشته باشید
چگونه از سوگیری خودخواهانه اجتناب کنیم یا بر آن غلبه کنیم
پس برای غلبه بر این گرایش، چه در کار و چه در خارج، چه کنیم؟ اولین قدم این است که بفهمیم چرا این اتفاق می افتد. در حالی که این یک تمایل رایج برای محافظت از عزت نفس ما است، اما زمانی که احساس خطر می کنیم بیشتر اتفاق می افتد.
به عنوان یک مدیر و یک رهبر، چند قدم مهم وجود دارد که می توانید برای بهبود ایمنی روانی در محل کار خود بردارید. در اینجا 6 مرحله برای کمک به شما برای شناسایی و غلبه بر این تمایل مضر آورده شده است:
1. فرهنگ مربیگری ایجاد کنید
محیطی که از توسعه و رشد شخصی حمایت می کند، کلید کاهش تعصب خود خدمتی است. چه از طریق برنامه های مربیگری همتا و چه از طریق کوچینگ حرفه ای، کوچینگ به قطع ارتباط بین توسعه شخصی و شکست ضمنی کمک می کند. فرهنگ های کوچینگ هم موفقیت ها و هم فرصت های یادگیری از اشتباهات را جشن می گیرند.
2. ایجاد خودآگاهی
یکی از اولین مهارت هایی که در مربیگری باید ایجاد شود، درون نگری است. این مهارت هم برای آمادگی ذهنی و هم برای رشد فردی اساسی است. هنگامی که ما خودآگاهی و پذیرش خود را پرورش می دهیم، تهدیدی را که ناشی از مالکیت کاستی هایمان است کاهش می دهیم. بهتر از آن، ما این قدرت را پیدا می کنیم که برای رفع این کاستی ها درخواست حمایت کنیم.
3. هدف توسعه دقت
در حالی که نمی‌خواهیم مسئولیت اشتباهات، اشتباهات یا کاستی‌های خود را از خود دور کنیم، نمی‌خواهیم در تعصبات خودآزاری قرار بگیریم. نتایج ضعیف همیشه تقصیر شما نیست و هرگز تقصیر شما نیست. نتایج موفقیت آمیز همیشه به خاطر تلاش شما نیست و هرگز به دلیل تلاش شما نیست. خود ارزیابی دقیق به ما کمک می کند تا تعادل بین این دو را ایجاد کنیم.
روزنامه نگاری تمرین خوبی برای ایجاد خودآگاهی و دقت است. وقتی متوجه شدید که کسی (از جمله خودتان) را سرزنش می کنید، سعی کنید فهرستی از عوامل هر دو طرف تهیه کنید. کاری را که می توانستید متفاوت انجام دهید بنویسید و سپس آنچه را که به خوبی انجام دادید بنویسید. آنچه را که دوست دارید دیگران به گونه ای متفاوت انجام می دادند را بنویسید و سپس آنچه را که انجام دادند مفید بود. توجه به همه اسناد علّی – نه فقط آنهایی که مغز شما در ابتدا متوجه آن است – به شما کمک می کند رویکرد متعادل تری داشته باشید.
4. فرهنگ بازخورد ایجاد کنید
وقتی بازخورد فقط زمانی اتفاق می افتد که فردی «مشکل دارد»، کارمندان و مدیران به طور یکسان در برابر دادن بازخورد مقاومت می کنند. و در واقع، وقتی اکثر مردم به بازخورد فکر می کنند، تصور می کنند که بازخورد منفی خواهد بود.
اجرای بازخورد را در جلسات هفتگی یک به یک و همچنین مرورهای 360 مرتبه در نظر بگیرید. کارکنان و مدیران به طور یکسان از نقاط تماس منظم و فرصت‌های رشد بهره می‌برند.
5. بر اهمیت شفقت به خود تأکید کنید
لازم نیست موفقیت و شکست یک بازی مجموع صفر باشد. اگر با آن همانطور که هست رفتار کنیم، همیشه نیاز به محافظت از خود را احساس خواهیم کرد – و همیشه به سمت یک سوگیری خودخواهانه گرایش خواهیم داشت. به هر حال، این تنها چیزی است که وقتی ارزش خودمان در خطر است، منطقی است.
وقتی میل به فاصله گرفتن از اشتباهات خود دارید، تلاشی برای حفظ تصویر خود و نحوه ارائه خود به دیگران است . با شفقت به خود، متوجه می‌شوید که نیاز کمتری به تقویت خود دارید. ممکن است همچنان با چالش هایی روبرو شوید. اما اگر با خودتان ملایم باشید و نسبت به جایی که نیاز به پیشرفت دارید باز باشید، احساس می‌کنید بیشتر تحت کنترل هستید و کمتر مورد تهدید قرار می‌گیرید.
6. به دنبال فرصت هایی برای شناخت دیگران باشید
هر سوگیری شناختی یک هدف روانشناختی دارد. هنگامی که افراد درگیر سوگیری های خودخواهانه هستند، سعی می کنند نمایش خود را مدیریت کنند. به عبارت دیگر، آنها به این موضوع اهمیت می دهند که دیگران در مورد آنها چه فکری می کنند و در مورد خود چه فکر می کنند. فاصله گرفتن از نتایج ضعیف ، ناهماهنگی شناختی را کاهش می دهد و به محافظت در برابر عزت نفس پایین کمک می کند.
شما می توانید با شناخت از آنها حمایت کنید (و نیاز روانشناختی به سوگیری خدمت به خود را کاهش دهید). وقتی تیم شما می‌داند که شما به سرعت تلاش‌های آنها را تحسین می‌کنید، آنها نسبت به بازخورد توسعه‌ای بازتر هستند.
